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ㅁ조건부 상여금도 통상임금 포함 대법원 판결
최근 대법원에서 '특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금'인 정기상여금에 대해 통상임금 여부에 관한 판결이 나왔습니다.
이와 관련하여 구체적인 사실관계와 함께 법원의 판단 근거 등을 살펴보고자 합니다.
조건부 상여금이란 무엇인가?
조건부 상여금은 일정한 조건을 충족하는 경우에만 지급되는 상여금을 말합니다.
일반적으로 특정 기간 동안 근무한 직원이나 성과 목표를 달성한 직원에게 지급됩니다.
이러한 상여금은 기업이 직원들의 성과를 장려하고 보상하기 위해 사용하는 수단 중 하나입니다.
조건부 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 논란이 있었습니다.
통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금으로, 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등을 계산하는 기준이 됩니다.
대법원은 2013년에 조건부 상여금도 통상임금에 포함된다고 판결하였습니다.
그 이유는 다음과 같습니다.
1. 정기적 지급: 일정한 주기로 지급되며, 대부분의 경우 매월 지급됩니다.
따라서 조건부 상여금도 정기적으로 지급된다면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
2. 일률적 지급: 모든 직원에게 동일한 조건이 적용된다면 일률적으로 지급된다고 볼 수 있습니다.
즉, 특정 조건을 충족하는 모든 직원에게 동일한 금액이 지급된다면 일률적으로 지급되는 것으로 간주됩니다.
따라서, 이제 조건부 상여금도 통상임금에 포함되어 각종 수당을 계산할 때 고려되어야 합니다.
통상임금의 개념과 범위
통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.
이는 연장·야간·휴일 근로수당, 연차휴가수당, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되기 때문에 그 범위가 어디까지인지에 대해 노사 간에 다툼이 있어 왔습니다.
범위에 대한 논란은 주로 고정성 요건과 관련하여 발생했습니다. 고정성이란 ‘미리 정해진 일정한 조건’에 따라 ‘지급 여부가 이미 확정’된 것을 의미합니다.
이전에는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금이나 수당은 고정성이 없다고 보아 통상임금에서 제외되었으나, 2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 그러한 상여금이나 수당도 고정성이 있다면 통상임금에 포함된다고 보았습니다.
이후 고용노동부는 '통상임금 노사지도 지침'을 통해 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 금품은 통상임금에서 제외하였으나, 이후 법원은 일관되게 재직 요건이 부가된 정기상여금도 고정성을 인정하고 있습니다.
조건부 상여금을 통상임금에 포함하는 이유
이전에는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금이나 수당은 고정성이 없다고 보았으나, 2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 그러한 상여금이나 수당도 고정성이 있다면 통상임금에 포함된다고 보았습니다.
그 이유는 다음과 같습니다.
1. 임금의 고정성은 업적이나 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정된 것’을 의미합니다.
그러므로 재직이라는 추가적인 조건을 충족해야 지급되는 상여금이라도, 그러한 조건이 사전에 이미 확정되어 있었다면 고정성을 부정할 수 없습니다.
2. 재직 요건이 부가된 상여금은 일종의 은혜적 급부라고 볼 수도 있으나, 이러한 상여금이 정기적·일률적으로 지급되고 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 보는 것이 타당합니다.
3. 만약 재직 요건이 부가된 상여금을 통상임금에서 제외한다면, 기업은 이를 이용하여 손쉽게 법정수당을 축소할 수 있게 됩니다.
이는 근로기준법의 취지에 반하며, 근로자의 권리를 침해하는 것입니다.
따라서, 조건부 상여금이라 하더라도 정기적, 일률적으로 지급된다면 통상임금에 포함시키는 것이 바람직합니다.
통상임금 포함 결정의 법적 배경과 사례
2013년 대법원 전원합의체 판결(2012다 89399) 이전에는 '고정성' 있는 임금만 통상임금에 해당한다는 것이 고용노동부의 행정해석이었고, 대부분의 법원도 이를 따랐습니다.
그러나 이 판결 이후에는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 임금이라면, 그 조건 또는 기준과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았습니다.
이 판결의 대표적인 사례는 대구 시외버스업체 금아리무진 사건입니다.
이 회사는 근무일수 15일 미만인 근로자에게는 상여금을 지급하지 않았는데, 대법원은 이 상여금도 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.
다만, 근로자가 퇴직할 경우에는 근무일수와 관계없이 상여금을 전액 지급했으므로, 고정성이 인정된다고 보았습니다.
또 다른 사례로는 한국 GM 사건이 있습니다.
대법원은 업적연봉과 조사연구수당 및 조직관리수당, 가족수당 중 본인분을 통상임금으로 인정했습니다.
업적연봉은 전년도 인사평가 결과에 따라 금액이 달라지지만, 일단 지급 대상자로 선정되면 해당 연도에는 액수 변동 없이 고정적으로 지급되므로 고정성이 인정된다고 보았습니다.
기업에 미치는 영향과 대응 방안
이번 판결로 인해 기업들은 인건비 부담이 증가할 것으로 예상됩니다.
통상임금이 오르면 연장·야간·휴일근로 수당 등 법정수당도 함께 오르기 때문입니다.
특히, 정기상여금 비중이 높은 기업일수록 영향이 클 것으로 보입니다.
이에 따라 기업들은 대응책 마련에 고심하고 있습니다. 일부 기업은 소송을 통해 기존의 관행을 유지하려고 시도할 수도 있지만, 이는 오히려 노사 갈등을 심화시킬 우려가 있습니다.
대신, 기업들은 임금체계를 개편하거나, 노동시간을 단축하는 등의 방안을 고려할 수 있습니다.
예를 들어, 연봉제를 도입하거나, 성과급 비중을 높이는 등의 방식으로 임금체계를 개편할 수 있습니다.
이렇게 하면 통상임금 범위를 축소할 수 있어 인건비 부담을 줄일 수 있습니다.
또 다른 방안으로는 노동시간을 단축하여 초과근무를 최소화하는 것입니다.
이를 위해서는 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등 유연한 근무제도를 도입하는 것이 필요합니다.
이러한 대응책을 마련할 때는 노동조합과의 협의가 필수적입니다.
일방적으로 추진할 경우에는 노사 갈등이 발생할 수 있으므로, 상호 간의 신뢰와 협력을 바탕으로 충분한 논의를 거쳐 결정하는 것이 중요합니다.
근로자에게 주는 변화와 혜택
이번 판결로 인해 근로자들은 임금 인상 효과를 누릴 수 있게 되었습니다.
통상임금이 오르면 연장·야간·휴일근로 수당 등 법정수당도 함께 오르기 때문입니다.
이는 근로자들의 소득 증대와 생활 안정에 기여할 것으로 기대됩니다.
특히, 고정성이 없어 통상임금에서 제외되었던 상여금도 이제는 통상임금에 포함되기 때문에, 그동안 상대적으로 낮은 임금을 받았던 근로자들의 임금 격차가 해소될 것으로 보입니다.
또 휴일근로 가산수당도 늘어납니다. 휴일근로는 연장근로에 해당하기 때문에 통상임금의 200%를 지급해야 합니다.
지금까지는 휴일근로 가산수당이 통상임금의 150%만 지급되어 왔습니다.
또 퇴직금도 늘어납니다. 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정되는데, 통상임금이 오르면 평균임금도 오르기 때문입니다.
이는 노후 대비에도 도움이 될 것이며, 장시간 근로 문화 개선에도 이바지할 것입니다.
조건부 상여금 포함의 장단점 분석
장점으로는 기업 입장에서는 인건비 상승이라는 부담이 있지만, 성과에 따른 보상체계를 구축할 수 있어 동기부여 및 생산성 향상에 도움이 될 수 있습니다.
직원들 역시 일한 만큼 보상을 받을 수 있어 만족도가 높아질 수 있습니다.
단점으로는 경영 불확실성이 커질 수 있다는 점입니다. 경기가 좋지 않을 때는 조건부 상여금을 축소하거나 중단할 수밖에 없는데, 이 경우 직원들의 반발과 노사 갈등이 발생할 수 있습니다.
이로 인해 불필요한 비용이 발생할 수도 있습니다.
기업들은 이러한 장단점을 고려하여 조건부 상여금 제도를 신중하게 도입해야 하며, 이를 위해서는 철저한 사전 검토와 계획 수립이 필요하며, 노사 간의 협의와 소통도 중요합니다.
미래의 임금 체계와 관련 정책 전망
산업 구조와 노동 시장의 변화에 따라 임금 체계도 지속적으로 변화할 것으로 예상됩니다.
특히, 기술 발전과 인공지능의 도입으로 인해 일자리의 성격과 내용이 크게 변화하면서, 기존의 연공서열 중심의 임금 체계는 한계에 직면할 것으로 보입니다.
정부는 이러한 변화에 대응하여 임금 체계 개편을 위한 정책을 추진하고 있습니다.
대표적인 것이 직무급제 도입입니다.
직무급제는 업무의 난이도와 책임도에 따라 임금을 차등 지급하는 방식으로, 공정성과 효율성을 동시에 높일 수 있는 것으로 평가되고 있습니다.
정부는 이를 위해 직무 분석과 평가 도구 개발 등 인프라 구축을 지원하고, 기업들의 도입을 유도하기 위한 인센티브를 제공하고 있습니다.
이러한 노력이 결실을 맺으면, 미래의 임금 체계는 보다 공정하고 효율적인 방향으로 나아갈 것으로 기대됩니다.
이번 대법원 판결은 그동안 논란이 되어 왔던 정기상여금의 통상임금 해당 여부에 대한 기준을 제시하였다는 점에서 큰 의의가 있다고 할 것입니다.
다만, 구체적인 사실관계에 따라 통상임금 해당 여부가 달라질 수 있으므로, 개별적인 사안에서는 전문가의 조언을 받는 것이 바람직합니다.